Forandringsledelse omhandler den ledelsesopgave, der ligger fra det øjeblik, ledelsen har besluttet at gennemføre en grundlæggende forandring i virksomheden, og frem til det tidspunkt, hvor medarbejderne arbejder motiveret i forhold til den nye virkelighed.
Nøglen til at få succes med forandringer er, at ledelsen har en dyb indsigt i, hvordan medarbejdere og mellemledere vil tænke og reagere på forandringen.
I Joblifes rådgivning om forandringsledelse hjælpes lederne til at håndtere og forstå medarbejdernes tanker og reaktioner bedst muligt. Det gør vi ved at trække på vores mangeårige erfaringer med de formelle og uformelle processer, der altid er i spil blandt ledere og medarbejdere i en virksomhed, og med de psykologiske faktorer, der præger store forandringer.
Som konsulenter i forandringsledelse sørger vi for i et forandringsprojekt at arbejde målrettet med den ledelsesmæssige opbakning. Beslutninger skal tages og følges på alle ledelsesniveauer.
Desuden er det vigtigt hele tiden at kunne balancere medarbejdernes forskellige behov. Nogle bliver utrygge, hvorimod andre begejstres i starten. Undervejs igennem forandringsprocessen vil mange gennemgå en række følelsesmæssige reaktioner startende fra benægtelse, frygt, vrede og frustration til senere at acceptere forandringen og til sidst nå frem til lettelse, interesse og engagement.
For bedst muligt at sikre medarbejdernes accept, interesse og engagement i en forandring, understøtter Joblife, som eksperter i forandringsledelse, ledelsen med at sikre, at:
- Forandringen har et klart mål og formål
- Medarbejderne kan overskue forandringen
- Medarbejderne oplever, at de har indflydelse på forandringen
- Medarbejderne har mulighed for at koncentrere sig om forandringen
Når vi samarbejder med vores kunder om forandringsledelse, bidrager vi til, at organisationen kommer trygt igennem forandringsprocesserne, og at samarbejdet og løsningen af kerneopgaven bliver styrket. I forandringer ligger et udviklingspotentiale, som Joblife altid arbejder for at bringe i fokus.
For at kunne kommunikere klart ud omkring forandringer i en organisation, er det vigtigt at anerkende, at forandringskommunikation ikke blot skal informere medarbejderen om den kommende forandring. Den skal ligeledes informere om, at det potentielt kan påvirke medarbejderens holdninger og adfærd.
Det vil sige, at forandringskommunikation omhandler og strækker sig langt ud over den daglige kommunikation, som spontant sker internt blandt medarbejderne. Derfor er det godt at have følgende for øje, når du skal kommunikere klart ud omkring forandringer i en organisation.
Som udgangspunkt handler det i høj grad om at få motiveret medarbejderen til selv at synes, at forandringen er fordelagtig for vedkommende selv. På den måde handler forandringsledelse også om at opstille de rette betingelser for, at medarbejderen kan se fordele ved forandringen.
Efter at have opbygget et godt fundament for forandringen, er det vigtigt at få udarbejdet en motiverende fremtidsvision for organisationen, så medarbejderne kan inkorporere disse i den personlige vision og mission på arbejdspladsen. De tydelige fremtidsvisioner hjælper derudover også den ansatte til at forstå grundlaget for forandringerne.
Desuden er involvering af medarbejderen i forandringsprocessen ikke bare væsentligt, men absolut nødvendig. Medarbejderen skal have mulighed for at ytre frustration eller glæde ved forandringen, og det er vigtigt, at denne bliver hørt.
Det er også vigtigt at være ærlig og åben overfor medarbejderen. For at forandringsledelse skal fungere, er det vigtigt at skabe tryghed omkring medarbejderen, og dette kan på bedste vis gøres gennem regelmæssige opdateringer og inddragelse, eksempelvis, ugentligt.
I forbindelse med forandringsledelse kan lederen komme til at møde forandringsmodstand, der typisk vil indebære et negativt syn fra medarbejderens side, på den pågældende forandring.
Dette kommer ofte af miskommunikation eller mangel på kommunikation, som gør medarbejderen usikker og modvillig. Med information og inddragelse kan du undgå disse situationer og dermed også forandringsmodstand.
Med kommunikation kan rammerne sættes og defineres, således at enhver medarbejder har forståelse for, hvilken betydning det har for den enkelte, og på denne måde gennemskue fordelene ved forandringen. Derfor er kommunikation én af de mest grundlæggende og afgørende redskaber ved forandring og forandringsledelse.
Ingen har lyst til at være en del af et mislykket forsøg på forandring. Derfor er det essentielt, at du som forandringsleder selv agerer som ledestjerne for success og hertil kommer med motivation i form af delsejre, når disse opnås.
En forandringsproces kan være lang og hård, og derfor er det vigtigt at se og fremhæve selv de små sejre, så både du, medarbejderne og hele organisationen oplever motiverende begivenheder undervejs.
Gevinsten ved succesfuld forandringsledelse er således, at mål opnås hurtigere og mere effektivt, der skabes bedre trivsel blandt medarbejdere, der samarbejdes fremfor modarbejdes og motivationen vedligeholdes. God forandringsledelse er altså ikke bare godt, men et nødvendigt fokuspunkt i virksomheder, der gerne vil have succes med de forskellige opgaver og forandringer på arbejdspladsen.
