Arbejdspladskultur – Skab en god kultur

Denne italesættelse kræver for det første en høj grad af psykologisk sikkerhed og for det andet, at det er en del af både ledere og medarbejderes professionelle adfærd, at de bidrager til dialogen om jeres arbejdspladskultur.

Joblife ser, at der er særligt fire elementer, som er afgørende i processen med at ændre arbejdspladskulturen i en mere positiv retning:

1. Sikre vilje til at afsætte tiden og skabe modet til at turde arbejde med de skjulte dele af kulturen

En forudsætning for, at der kan komme varige ændringer ud af et rådgivningsforløb er, at ledelsen og MED-udvalget prioriterer tid til at arbejde med de redskaber, som rådgivningen bibringer arbejdspladsen. Det gælder både under og efter rådgivningen.

2. Skabe rammerne for en struktureret dialog om det, der er svært

Det er svært at starte en samtale om det, man normalt ikke snakker om i hverdagen. Dette kan skyldes, at det handler om dilemmaer, uoverensstemmelser, nærved-hændelser eller andre emner, der vækker stærke følelser og holdninger, og som er emner der sjældent findes lette løsninger på. Her kan en struktureret ramme for en dialog være med til at sikre, at alle kommer til orde og at dialogen har fokus og fremdrift. Det giver rum for optimering af jeres arbejdspladskultur.

3. Give medarbejderne redskaber til en anerkendende dialog med hinanden

Ud over at få selve den nye dialogramme på plads under rådgivningsforløbet, er det vigtigt, at arbejdspladsen formår at fastholde den som en del af deres arbejdspladskultur efter forløbet. Her spiller de strukturerede dialogværktøjer en særlig rolle.

Derfor er det vigtigt at vælge redskaber, der er tilpasset de forhold medarbejderne arbejder under, og som virker i en travl hverdag eller på møder med en presset dagsorden.

4. Holde fokus på det, der kan ændres

Når man inviterer mange stemmer ind til en dialog om forhold på arbejdspladsen og den pågældende arbejdspladskultur, er det vigtigt, at man kan skelne skarpt mellem, hvad der er et vilkår, der ikke kan ændres, og hvad der er områder, som de involverede har direkte eller indirekte indflydelse på.

Her er det essentielt, at vi som rådgivere sammen med ledelse eller MED-udvalg rammesætter det råderum, som deltagerne har i processen, samt at vi designer en proces, der hjælper deltagerne med at holde sig indenfor det.

Hør mere om de 4 vigtige elementer i en kort film, hvor vi deler vores erfaringer fra arbejdet med arbejdspladskultur på de regionale arbejdspladser.

Samspillet om den daglig opgaveløsning

Når vi arbejder med at ændre kulturen på arbejdspladserne, skal vi hjælpe ledere og ansatte med at se og forstå det sociale samspil, der foregår i den daglige opgaveløsning.

Dette gælder både samarbejdet om selve opgaveløsningen og de værdier ledere og medarbejdere tager afsæt i, når de løser opgaverne, og når de planlægger, målfastsætter og evaluerer den.

Med inspiration fra Edgar Schein bruger vi isbjerget, som metafor for kulturen på arbejdspladser. Ligesom isbjerget er kun ca. 1/10 af kulturen synligt, mens de resterende 9/10 ligger skjult. Ved at italesætte flere og flere skjulte aspekter af arbejdspladskulturen, bliver større og større dele af isbjerget synligt og risikoen for forlis mindskes.

Joblife A/S har siden 2015 været udvalgt som ekspertrådgiver for regionerne via aftale mellem Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet vedr. deres psykiske arbejdsmiljø. Rådgivningen har taget udgangspunkt i fire temaer:

• Organisatoriske forandringer
• Faglige forandringer
• Vold og trusler
• Samarbejde, arbejdspladskultur og mobning.